Face aux nouvelles formes de travail et l’utilisation des technologies qui en dépend, les salariés français ne se révèlent pas tous être égaux. C’est ce que révèle une étude menée par Citrix/One Poll auprès de 1500 salariés (cadres et non cadres) d’entreprises en France. Si France Stratégie reconnait une augmentation de productivité de l’ordre de 22% grâce à plus de flexibilité dans le travail, la réalité du terrain n’est pas la même pour tous les salariés selon leur niveau hiérarchique dans l’entreprise et leurs qualifications.
Productivité et télétravail
Selon le think thank Fondation Concorde, aujourd’hui près de 25% des actifs français seraient éligibles au télétravail soit près de 6,7 millions de travailleurs. Pourtant, et ce malgré les voies de recours facilité pour les salariés dans le cadre de la réforme du Droit du Travail, la généralisation au sein des entreprises françaises est encore longue.
- 76% des personnes interrogés déclarent ne pas avoir l’opportunité de travailler à distance.
- 85% d’entre eux assurent n’avoir reçu aucune information de leur employeur à la suite de ce changement de législation.
- En outre, pour un tiers des salariés, le télétravail n’est tout simplement pas un sujet abordé dans leur entreprise. Un manque de transparence et d’accès qui cependant varie selon les salariés.
Nous constatons une disparité importante selon les postes occupés dans l’entreprise : parmi les seniors ou managers, 32% ont ainsi l’opportunité de travailler à distance, contre moins de 20% pour les non-cadres. L’accès est d’autant plus restreint pour les moins de 25 ans, qui indifféremment du poste qu’ils occupent, ne se le voient offrir que dans 14% des cas.
Ces chiffres sont à mettre en relation avec l’un des principaux freins au télétravail : le manque de confiance vis-à-vis du travail fourni par le salarié à distance. Une méfiance d’ailleurs bien connue des employés, qui parfois limitent eux-mêmes (12%) leur temps de télétravail par crainte de la perception négative de leur hiérarchie.
Pour mettre fin à ces réserves, il conviendrait de pouvoir évaluer avec fiabilité le travail réalisé à distance, or les salariés interrogés rapportent toutes sortes de pratiques dans le tissu d’entreprises français : la mesure des résultats obtenus, le décompte des heures travaillées, d’autres méthodes ou bien pas de mesure du tout. Pour le moment, aucune de ces quatre options ne se détachant clairement, les entreprises tâtonnant pour quantifier la productivité des télétravailleurs, contribuant à ne pas généraliser la pratique.
Productivité et outils technologiques
Si près de 80% des personnes interrogées voient un lien direct entre la technologie disponible en entreprise pour les salariés et la productivité, elles ne sont plus que 63% à considérer queles outils mis à leur disposition ont un impact sur leur travail au quotidien. Et pourtant le paradoxe français ne s’arrête pas là ; 93% des répondants attribuent à la technologie un impact positif sur leur travail mais 47% ne voient pas de changement dans leur productivité ces trois dernières années, malgré l’évolution des nouvelles technologies.
Quand on regarde de plus près, le rapport à la productivité n’est cependant pas le même selon le statut hiérarchique dans l’entreprise malgré un consensus mutuel sur l’impact des nouvelles technologies de manière générale.
- Les salariés ne sont que 59% contre 70% du management à penser que les technologies à disposition influent sur leur quotidien.
- Les équipes de direction sont d’accord à 40% pour dire que leur niveau de productivité a augmenté ces trois dernières années contre seulement 30% des salariés.Pire ils sont 1/2 à n’avoir vu aucun changement.
Une disparité selon le statut dans l’entreprise qui s’explique par une fébrilité ambiante a plus de flexibilité dans le travail. Si la productivité est en partie due au fait de meilleure technologies, leurs effets ne pourront se mesurer que si dans les faits elles sont suivis par une innovation organisationnelle et la mise en place de nouvelles pratiques de travail. Le télétravail n’étant proposé voire encouragé que pour seulement 45% des répondants et qu’ils ne disposent pas des outils nécessaires.
Productivité et compétences
Pour 38% des répondants, la productivité est avant tout liée à leur niveau de compétence et à hauteur de 30% l’évolution du contenu de leur poste indistinctement de l’âge ou de la position dans l’entreprise.
Interrogé sur les principaux leviers de productivité dans leur entreprise aujourd’hui, près d’un salarié sur deux répond sans ambages la formation notamment chez les 25-34 ans qui place ce besoin comme le plus importants. Une envie compréhensible à une période charnière dans une carrière professionnelle ou le changement de statut implique de nouvelles fonctions. La nécessité de formation devient alors prégnante afin d’assurer cette prise de responsabilités et asseoir pleinement son rôle. L’étude montre également que plus la séniorité augmente plus ce besoin est important : 44 % pour le management de premier échelon à plus de 51% pour les managers plus senior.
Dans un avenir proche, les besoins de formation et des changements dans les pratiques de travail arrivent en tête des raisons principales qui changeront la productivité des salariés. Un signal fort de leur part sur la recherche et le besoin de flexibilité et des compétences nécessaires à la maitrise de nouveaux outils.
Un commentaire
Bonjour,
Les études que vous citez sont très intéressantes, merci.
J’ai tiqué sur le fait que 14% des moins de 25 ans seulement se voient proposer du télétravail, alors qu’on en propose aux plus seniors. N’est-ce pas une forme de discrimination face à la pratique du télétravail ?
Cependant, je comprends l’enjeu de confiance qui se joue. Dans le cadre de mon blog https://lesnouveauxtravailleurs.fr, j’ai interviewé plusieurs personnes qui travaillent en télétravail total (ce qu’on appelle le “remote”). Ce qui ressort chez les managers auxquels j’ai parlé est que, même s’ils croient au fait qu’on peut bien travailler en télétravail, la confiance doit se gagner d’une certaine manière.
L’un me disait ne recruter que des personnes en qui il avait confiance, pour pouvoir leur faire confiance sur le télétravail. D’autres (co-fondateurs) m’expliquaient qu’ils s’étaient “cherchés” à ce sujet. Un coup ils avaient laissé un peu trop de liberté aux salariés remote à leur goût, et l’ambiance de l’équipe ne correspondait plus à leurs valeurs. Ils ont donc rectifié le tir, en faisant comprendre aux équipes ce qui était important pour que la relation de confiance perdure. A savoir, pour eux, le fait de tenir l’équipe informée lorsque l’on part faire autre chose pendant les horaires de travail, ou que l’on prévoit de ne pas être joignables à un moment de la journée.
Si la confiance doit se gagner, je peux comprendre qu’un manager souhaite d’abord prendre confiance dans la personne avant de lui accorder du télétravail. Peut-être que ces personnes de moins de 25 ans dont seulement 14% se voient proposer du télétravail sont surtout tout juste entrés dans les entreprises ?
Toutefois, je crois que le télétravail est justement une opportunité de faire ses preuves quand on est junior. D’apprendre à délivrer du résultat qui fait avancer l’entreprise, plutôt que d’apprendre à faire du présentéisme.